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刘强东:判断你是废人、废铁、锈铁、钢、金子,我就靠这张表

2018-09-06 来源:山东人民广播电台资讯  浏览:    关键词:刘强东,企业价值观,价值观

刘强东通过四张表管理了十多万人的企业在《刘强东自述:我的经营模式》这本书中,刘强东谈到:作为一家高速增长的公司,外界觉得他们会因为发展速度而“疲于奔命”。

但是实际上,最让他“疲于奔命”的是培养团队,这是他一刻也不敢放松的事情。

刘强东又谈到:如果有一天公司经营失败了,那么不是市场的原因,不是竞争对手的原因,也不是投资人的原因,而一定是团队出了问题。

众所周知,不论是公司管理,还是团队管理,最为核心的就是管人,管人的核心是怎么选人,怎么用人,怎么留人,怎么防止“大企业病”,怎么保证公司各种信息通畅,减少部门扯皮。

早在2015年,京东员工已高达105936,那面对这十多万的员工,刘强东是如何管理得这样井井有条,而且让京东在十多年的时间得到迅猛发展的,大家可以在早几年的一篇文章《刘强东:管理75000人,我全靠这四张表格!》中找到答案。

这四张表中,最能体现选人标准就是第一张表,这张表叫做能力价值体系。

能力价值体系可以是刘强东的首创,这个体系中最核心的理念有两条:一是根据能力不同将员工进行分类,二是价值观第一,能力第二。

刘强东通过第一张表,来判断和选人上图中便是刘强东选人的第一张表格,这张表格是京东选人、留人、辞退员工的最重要的依据。

在这个能力价值观体系中,对所有的员工进行分类,分别是废人、废铁、钢、锈铁、金子。

在分享这五类之前,我们先去了解下能力价值观体系中的价值观:刘强东所创业的京东,最核心的价值观是客户为先,其次是团队、诚信、激情与创新,而能力价值观体系中的价值观说的是企业价值观。

接下来我们来具体了解下能力价值观体系中的几种分类:这类人能力一般,也就是业绩和绩效、工作技能都很一般,相应地能力得分就很低。

除了能力一般之外,个人价值观与企业价值观也不匹配,公司推崇要注重团队,团队利益大于个人利益,但是这类人则是遇到什么事情,首先考虑的是个人利益。

公司都会有试用期,在试用期内通过准员工的言谈举止,就能看出一个人的价值观是否与企业价值观是否匹配,如果不匹配,只有被企业Pass的份儿。

这类人同废人能力差不多,虽然能力不够,但是价值观却与公司价值观非常匹配,或非常认同企业价值观。

这类人可能是刚毕业的学生,他们对企业相关行业知识、相关工作技能比较欠缺。

对于废铁这类人,公司会给予相应的培训,因为价值观与企业价值观匹配,所以一般情况下,经过培训后,大部分废铁都会有相应的提升,一般情况下均能胜任岗位工作。

另外对于废铁,如果发现能力实在无法胜任当前的工作,也可以通过调岗的方式在企业内部寻找到与能力更匹配的岗位。

这类人群则是属于企业的骨干力量,不仅能力与工作岗位很是匹配,更是认同企业价值观,并愿意践行。

企业内大部分的员工,或者说80%的员工能力和价值观都在60分到90分之间,属于企业内各个岗位离不开的人员。

这也是企业核心的员工主体。

这类人他们的能力超强,业绩非常好,但是价值观与公司价值观不匹配。

这类员工虽然能力强,工作效率高,但是因为价值观不予公司一致,那他就极有可能会把自己的价值观传递给身边的人,会影响到团队的团结。

所以面对这样的员工,一旦发现都会立即被请出公司,所谓志不同不相为谋。

没有共同的价值观,没有共识,谈何共创佳绩呢!这类员工能力非常强,业绩非常好,除此之外,价值观和公司的价值观匹配度也非常高,所以称之为金子。

这些金子不一定是管理人员,也可能是踏实肯干的技术人员。

就如同二八定律所说,在整个企业中,只有20%的人是属于金子,而占多数是骨干,只有少部分属于废人、废铁和锈铁。

刘强东的能力价值体系,背后透露着这两个字通过对刘强东的能力价值观体系的分享,相信大家对企业的用人标准有了一定程度的了解,会发现企业无非需要两种人:一种是能完成业绩的人,一种便是价值观与企业一致的人。

第一种人保证着企业能够创造利润往前走,保障了企业到底能够走多远,第二种则是保障了企业到底能够走过远。

所以有句话说的好:如果想走的快,那一个人走,如果想走得远,一群人走。

一群人为什么要一起走,是因为他们的价值观一致,而说到是他们在结伴前行之前达成了共识。

有共识才不会遇到困难时,临阵脱逃。

有共识才会在荣誉和成绩面前,仍然能够载誉前行。

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